FORMAÇÃO
E DESENVOLVIMENTO
Conceitos Básicos:
Segundo Thesaurus do Cedefop refere que
“A formação na empresa é toda a
formação profissional, dada nos locais de uma empresa e a uma pessoa que tem o
status de trabalhador ou de empregado”.
Existem duas abordagens na definição de
formação que são funcionalista e racionalista: a funcionalista, considera que a “formação contínua dos trabalhadores se
refere a sua capacitação para exercer correctamente a sua profissão e as
tarefas exigidas para o seu posto de trabalho” (Buckley & Caple, 1991; Pineda, 1995). Deste
ponto de vista, o conceito assume-se como uma resposta a necessidades actuais,
podendo não antever as necessidades futuras.
Racionalista, define a “formação como a aquisição sistemática
de competências, regras, conceitos ou atitudes que conduz à melhoria da
performance noutro ambiente”. Esta definição é mais completa, na medida em que
abrange as várias aquisições de saberes e contém uma referência aos resultados
que devem notar-se, a posteriori, em ambiente real.
Formação
profissional ou Formação no
seu contexto geral significa conjunto de actividades que visam a aquisição de
conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos para o
exercício das funções próprias de uma profissão ou grupo de profissões em
qualquer ramo de actividade económica. É portanto uma metodologia que difere da
"Educação" no sentido em que se especializa na experiência
profissional e é voltada para a aquisição de competências profissionais.
Formação e
Desenvolvimento – é todo o processo pelo qual um
indivíduo desenvolve as competências requeridas nas tarefas relacionadas com o
trabalho. Nela cabem as actividades de formação que visam a aquisição de
capacidades e competências atuais e futuras. Sendo
uma definição bastante geral, pode incluir todas as categorias de formação:
formação formal e informal, formação no posto de trabalho e formação em sala,
formação específica e formação geral.
Tendo a formação o propósito de
produzir mudanças no trabalhador que se repercutirão ao nível do trabalho, tal
não tem que ocorrer apenas pela via da formação de cariz técnico. Também a
formação de cariz pessoal e social pode contribuir para as melhorias ao nível
do trabalho. Em algumas empresas, é notória a integração da formação nas
estratégias de empresa e existe uma preocupação com os resultados. Outras
empresas, começam a apostar numa formação que não se limita a conteúdos
técnicos inerentes as profissões desenvolvidas. Parece, igualmente, verificar-se uma tendência na partilha de responsabilidades da
formação e desenvolvimento.
A formação pode, assim, enquadrar‑se numa lógica de acção social, na medida em que favorece
a promoção profissional e eleva os níveis de qualificação dos trabalhadores. As
pessoas, as empresas e o país podem obter mais benefícios se a formação for
dotada desta componente de educação ou de formação geral, no sentido de
preparar para a vida e para uma cidadania activa.
Objectivo da Formação nas Empresas
ou Organizações
Referindo-se os objectivos que a formação cumpre na empresa, apresentam uma
perspectiva mais equilibrada, em que introduz uma dimensão de desenvolvimento
pessoal e profissional. Considera que além de habilitar de forma progressiva
para realizar tarefas de maior, a formação deve ser uma fonte de satisfação
profissional e de melhoria das condições pessoais, ao mesmo tempo que cobre as
necessidades dos postos de trabalho.
·
Facilitar aos
trabalhadores a aquisição de conhecimentos, habilidades e capacidades
necessárias para realizarem correctamente a sua tarefa;
·
Prepara-los para serem
transferidos ou promovidos a outros postos de trabalho, e ajuda-los a
adequarem-se ao grupo de trabalho, departamento e instituições em que
trabalham.
Nas Instituições de Estado os
funcionários e agentes de Estado, devem desenvolver através de processo de
formação e aperfeiçoamento, as suas qualidades técnicas e profissionais, a
frequência de curso de formação por funcionários ou agentes do Estado
previamente seleccionado é obrigatório, a instituição, podem atribuir bolsas de
estudo aos seus funcionários com vista a elevar a sua qualificação, devendo
tomar-se em conta o respeito desempenho, (segundo o artigo 75, 76 e 79 do
Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e a Agentes do Estado).
Importância
da Formação Profissional nas Empresas
Antigamente os cursos de formação eram
vistos pelas empresas como um custo e sem retorno. Hoje as empresas investem em
cursos de formação, pois necessitam de funcionários que estejam muito bem
preparados para enfrentar quaisquer tipo de desafios que possam surgir no
contexto da sua actividade profissional.
A actual Lei Laboral (Lei 99/2003 de 27
de Agosto, no seu Artigo 137º); “apela à obrigatoriedade das empresas
proporcionarem a formação profissional e contínua dos seus colaboradores”.
Desta forma, se as empresas levarem a preceito e cumprirem com esta obrigação
legal, transformam o seu investimento na formação profissional dos seus quadros
uma mais-valia para a própria entidade empregadora.
Uma das importância de formação nas
empresas é valorizar a imagem do funcionário e da empresa nas mais variadas
competências, tendo sempre como referência o triângulo dos saberes nomeadamente
as competências Psicossociais/sócia afectivas, que permitem desenvolver as
atitudes comunicacionais e os efeitos comportamentais, as competências
cognitivas que se situam ao nível do desenvolvimento intelectual e as
competências psicomotoras para o desenvolvimento das capacidades manuais,
situadas ao nível do saber-fazer.
Recorrendo ao auxílio de uma formação
profissional eficiente e eficaz no seio da própria empresa, é que os
empresários vão conseguir melhores resultados, quer ao nível da qualificação
quer ao nível da produtividade.
A Importância da Formação de Líderes
dentro das Empresas
A vantagem
de ter um líder com uma trajectória profissional conhecida, além de suas
habilidades, capacidade para atingir resultados, administrar e gerir conflitos
entre outros colaboradores e com os valores e a cultura da empresa bem
estabelecida na sua forma de actuar.
Um bom líder precisa ter aptidão para
comandar, ser capaz de motivar, organizar e administrar as pessoas ao seu
redor, estar altamente engajado com os objectivos e valores da empresa, e
principalmente saber lidar com as pressões e os conflitos do dia-a-dia. Para
isso, é necessário que a liderança executiva faça alguns investimentos na
capacitação e qualificação dos profissionais, tanto em assuntos técnicos da
área de trabalho, como em habilidades e visão gerêncial.
Sendo
assim, podemos afirmar que a formação de líderes deve ser feita com cuidado,
pensando principalmente em todas as responsabilidades e capacidades
necessárias, porém pode ser uma acção que trata motivação e engajamento para
outros colaboradores, além perpetuar a cultura da empresa e ter em uma pessoa
conhecida em uma posição-chave.
Finalidade
de Formação e Desenvolvimento
O papel e a finalidade da formação
nas instituições prendem-se, com a necessidade de os trabalhadores adquirirem
novos conhecimentos, comportamentos ou atitudes, ou directamente, com o
objectivo de produzir mudanças. A Instituições que consideram a formação como
um custo as que a consideram um investimento é importante verificar até que
ponto tem uma ideia suficientemente abrangente que ultrapassa a mera construção
de competências úteis em determinado momento e, em função do negócio.
Trata‑se
de saber se na sua estratégia e missão estão incluídas as experiências de
aprendizagem, ou se elas apenas se resumem a acções pontuais, em resposta a
problemas que tenham surgido. Será interessante perceber se as chefias, os
supervisores e os trabalhadores, em geral, partilham responsabilidade em
matéria de formação e desenvolvimento. Se o fazem, é importante conhecer como
se desenvolvem eles próprios e como contribuem para o desenvolvimento dos
outros.
Políticas e Práticas de Formação nas
Empresas
Na tentativa de caracterizar as
políticas e práticas de formação foi possível identificar (3) três tipos
básicos:
a)
Formação tradicional e utilitarista;
b)
Formação estratégica orientada para a resolução de
problemas;
c)
Formação orientada para o desenvolvimento pessoal e
social.
a) Formação tradicional e
utilitarista – neste caso, a formação dos
trabalhadores, tem como fim o aumento de competências para melhorar a
performance da instituição. Os próprios trabalhadores são considerados um
recurso pronto a ser usado pela instituição. Quanto aos resultados esperados,
estas instituições realizam a formação apenas porque a isso são obrigadas e
desenvolvem enormes planos sem que estes estejam em articulação com a
estratégia e com os objectivos dos departamentos. No final, estão preocupadas
em atingir resultados métricos e os resultados práticos para a organização não
são medidos.
b) Formação estratégica
orientada para a resolução de problemas - nas
suas lógicas de acção, estas instituições encaram a formação como uma
verdadeira opção estratégica para o desenvolvimento dos trabalhadores e dos
próprios processos de trabalho em que a cultura empresarial é orientada para o
desenvolvimento de competências atuais e futuras. Mais do que estarem
preocupadas com o número de cursos realizados, estas empresas, estão, efectivamente,
interessadas nos resultados e no impacto da formação ao nível do trabalho e da
instituição.
c) Formação orientada para
o desenvolvimento pessoal e social - trata‑se de uma formação
orientada para o desenvolvimento pessoal, social e relacional, numa óptica de
sociabilização para o pleno exercício das capacidades de cidadania. É o caso da
formação que incentiva o desenvolvimento de cidadãos livres, responsáveis,
autónomos e solidários, cidadãos abertos ao diálogo que respeitam os outros e
as suas ideias, e que valorizam a dimensão humana do trabalho e o
desenvolvimento do espírito democrático e pluralista, através da formação.
