MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Para o homem manter-se na organização e corresponder as expectativas da
mesma, existem factores que concorrem,
tais como: - Liderança, avaliação de desempenho, incentivos
económicos/recompensas, progressão na carreira, promoções, etc. Nesta unidade
abordaremos somente dois factores, sendo liderança e avaliação de desempenho.
Liderança
Avaliação de desempenho
No mundo em que vivemos, estamos permanentemente avaliando o desempenho
de coisas e pessoas que nos cercam. As práticas de avaliação de desempenho não
são novas. Quando uma pessoa entra na organização, o passo a seguir é avaliar
em termos de relação entre o custo e benefício. A preocupação está na
eficiência como meio de aumentar a produtividade da organização, está no
desempenho no cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O
desempenho é extremamente contigencial, varia de pessoa para pessoa. Depende de
inúmeros factores condicionantes que o influencia, destacando se o valor das
recompensas e a percepção de que as
recompensas depende do esforço individual que a pessoa está disposta a
despender, das suas habilidades e capacidade, entre outros.
A Avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial
de desenvolvimento futuro.
Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência,
as qualidades de algumas pessoas.
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico, pois os empregados
são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas
organizações, para além de constituir uma técnica de direcção imprescindível
para actividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar
problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou
cargo que ocupa. De acordo com tipo de problemas identificados, a avaliação de
desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma politica
adequada de RH às necessidades da organização.
Entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um
hiato, que pode ser designado como discrepância de desempenho. Conhecer a
extensão desta discrepância em relação a cada um dos empregados, é muito
importante para identificar problemas de integração dos empregados, de
supervisão, de motivação, de subaproveitamento do potencial, etc. Por isso as
organizações estão cada vez mais preocupadas com implantação de sistemas de
avaliação de desempenho mais eficientes.
A avaliação de desempenho constitui um meio para desenvolver os
recursos humanos da organização. Graças a ela torna-se possível definir o grau
de contribuição de cada empregado para a organização; identificar os empregados
que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo; identificar em que
medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do
desempenho dos empregados; obter subsídios para remuneração e promoção; obter
subsídios para elaboração de planos de acção para desempenhos insatisfatórios;
outras decisões de pessoal, como transferências, dispensam, etc.
Em resumo, os objectivos fundamentais da Avaliação de Desempenho podem
ser apresentados em três facetas:
1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de
determinar sua plena aplicação;
2. Permitir o tratamento dos RHs como importante vantagem competitiva
de organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo da forma
de administração e
3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva
participação a todos os membros da organização, tendo em vista os objectivos
organizacionais e individuais.
A Responsabilidade pela Avaliação
A definição dos responsáveis pela avaliação de desempenho varia de
organização para organização, de acordo com a sua politica de RHs. A situação
mais frequente é aquela em que o próprio chefe tem a incumbência de avaliar
seus subordinados, pois convive com eles boa parte do dia.
Em algumas organizações a responsabilidade é atribuída ao gerente dos
RHs e/ou órgão de gestão de pessoal, a uma comissão de avaliação, ao próprio
individuo, a equipe de trabalho. Cada uma dessas alternativas envolve uma filosofia
de acção. Para tal são definidos meios, técnicas e métodos, para se atingir os
objectivos almejados com a avaliação.
Na avaliação do desempenho, o
mais importante para garantir o sucesso do sistema é a capacitação do
avaliador, que deverá ser especialmente treinado para esse fim.
Métodos de Avaliação de
Desempenho
O problema de avaliar contingente de pessoas dentro das organizações,
conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação, que variam de
uma organização para outra, pois cada organização tende a construir seu próprio
sistema para avaliar o desempenho das pessoas. Em muitas delas é comum
encontrar vários sistemas específicos conforme o nível e áreas de alocação do
pessoal, como: sistemas de avaliação de gerentes, de mensalistas, de horistas,
de vendedores, etc. cada sistema atende a determinados objectivos específicos.
A avaliação de desempenho é um meio, um método, uma ferramenta, e não é
um fim em si mesma. É um meio para obter dados e informação que possam ser
registados, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas
organizações. A validade da Avaliação de Desempenho depende muito da
metodologia adoptada, os principais métodos tradicionais de avaliação de
desempenho são:
1- Método de relatório
2- Método das
escalas gráficas
3- Método da escolha forçada
4- Método da pesquisa
do campo
5- Método dos incidentes críticos
6- Método da comparação
pareada
7- método de autoavaliação.
Responsabilidade do Avaliador/Recomendações
- É importante conhecer bem cada um dos subordinados, suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades,
etc;
- É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si, que
na execução de uma tarefa, dois empregados tenderão a apresentar diferentes
rendimentos.
- Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o
avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos
subordinados.
- É importante definir com clareza o que deve-se observar, por isso é
que o avaliador deve ter bem claro o significado de cada factor de avaliação.
- O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos
recentes. Deve providenciar o registo de todos factos relevantes que ocorreram ao
longo do período de avaliação.
- A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de conta
com o empregado. O avaliador deve esforçar para ser o mais imparcial possível.
O supervisor deve instruir os seus subordinados acerca do processo de avaliação,
demonstrando sua utilidade, tanto para a organização quanto para o empregado.
- é preciso estar atento as mudanças do comportamento do empregado, com
o decorrer do tempo. Quando isso não acontece corre o risco de avaliar de forma
rotineira.
