AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Desempenho – É o acto ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano:

1.      Querer Fazer – Desejo endógeno de realizar (motivação)

2.      O Saber Fazer – Condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.

Conceito de avaliação do desempenho

Segundo MARRAS (2007), é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc.).

Segundo CHIAVENATO (2004), é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

Objectivos da avaliação do desempenho

Ø  Objetivos gerais da avaliacao do desempenho

• Possibilitar a consecução das metas organizacionais
• Promover o desenvolvimento das pessoas.

Ø  Objetivos principais da avaliação do desempenho

• Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
• Definir o grau de contribuição (individual e grupal) nos resultados da empresa;
• Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;
• Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
• Fornecer feedback aos empregados;
• Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

Métodos de avaliação do desempenho

A avaliação de desempenho carece dos seguintes métodos: escalas gráficas, incidentes críticos, escolha forçada, 360 graus, individual e APPO.

·         Escalas gráficas - é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação (constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização) e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

·         Método dos incidentes críticos - é baseado nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Não se preocupa com o desempenho normal, mas com os desempenhos excepcionais.

·         Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

·         Avaliação 360 graus - é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, o mecanismo de avaliação de desempenho que busca o feedback de múltiplas fontes.

Os avaliadores são: o próprio individuo, líder, subordinados, pares, clientes, fornecedores.

·         APPO (avaliação participativa por objetivos) - participam ativamente o funcionário e o seu gerente. a avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro.

Quem deve avaliar o desempenho

·         Auto - avaliação do desempenho: Cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.

·         O gestor: Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. O órgão de RH entra como apoio neste processo.

·         O indivíduo e o gestor: O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar – e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente.

·         A equipe de trabalho: A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.

·         A comissão de avaliação do desempenho: É atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. É feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos funcionários.

·         A avaliação para cima: Permite que a equipa avalie o seu gestor: como ele proporcionou os meios e recursos para a equipa alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados.

·         O órgão de RH: Assume total responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. As informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente e processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH.

Principais áreas que se relacionam com a avaliação de desempenho

·         Recrutamento e Seleção: onde o desenho do cargo estará especificado para que se faça o levantamento do potencial dos candidatos. Características cognitivas: inteligência, habilidades, aptidões, raciocínio lógico; Características adquiridas: conhecimento e experiência.

            Facilita o recrutamento interno. Quando surgem vagas, o levantamento do potencial oferece oportunidades para o aproveitamento de talentos.

·         Treinamento e desenvolvimento: é feito por meio de um levantamento (na maioria das vezes feito pelos supervisores imediatos) para identificar os funcionários que precisam de aperfeiçoamento em determinadas áreas. Para que haja manutenção dos processos, o treinamento deve ser uma atividade contínua aumentando a capacitação das pessoas, mesmo aquelas que apresentam excelente desempenho. A reciclagem (revisar um treinamento já feito) é necessária, pois assim haverá sempre evolução das atividades.

·         Plano e Planeamento de Carreira: identificar funcionários que possuam competência para desenvolver-se dentro da organização. Compatibilizar adequadamente o potencial do funcionário (entendido como possibilidade rápida de autodesenvolvimento profissional) com cargos-alvo existentes na organização. Para aproveitar o potencial dos funcionários é necessário identificar os indivíduos que podem se desenvolver dentro da organização, para ocupar funções mais complexas até alcançar uma carreira de sucesso.

·         Plano de Salários e Benefícios: possibilita isentar de subjetividade a remuneração fixa e a variável. Geralmente é mais utilizada no estabelecimento da remuneração variável, porque, como na avaliação ainda existe uma parte de subjetividade, muitas empresas têm medo de relacionar isso a uma remuneração fixa.