MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Para o homem manter-se na organização e corresponder as expectativas da mesma,  existem factores que concorrem, tais como: - Liderança, avaliação de desempenho, incentivos económicos/recompensas, progressão na carreira, promoções, etc. Nesta unidade abordaremos somente dois factores, sendo liderança e avaliação de desempenho.

Liderança

Avaliação de desempenho

No mundo em que vivemos, estamos permanentemente avaliando o desempenho de coisas e pessoas que nos cercam. As práticas de avaliação de desempenho não são novas. Quando uma pessoa entra na organização, o passo a seguir é avaliar em termos de relação entre o custo e benefício. A preocupação está na eficiência como meio de aumentar a produtividade da organização, está no desempenho no cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O desempenho é extremamente contigencial, varia de pessoa para pessoa. Depende de inúmeros factores condicionantes que o influencia, destacando se o valor das recompensas e a  percepção de que as recompensas depende do esforço individual que a pessoa está disposta a despender, das suas habilidades e capacidade, entre outros.

A Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de algumas pessoas.

A avaliação de desempenho é um processo dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações, para além de constituir uma técnica de direcção imprescindível para actividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou cargo que ocupa. De acordo com tipo de problemas identificados, a avaliação de desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma politica adequada de RH às necessidades da organização.

Entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um hiato, que pode ser designado como discrepância de desempenho. Conhecer a extensão desta discrepância em relação a cada um dos empregados, é muito importante para identificar problemas de integração dos empregados, de supervisão, de motivação, de subaproveitamento do potencial, etc. Por isso as organizações estão cada vez mais preocupadas com implantação de sistemas de avaliação de desempenho mais eficientes.

A avaliação de desempenho constitui um meio para desenvolver os recursos humanos da organização. Graças a ela torna-se possível definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização; identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo; identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados; obter subsídios para remuneração e promoção; obter subsídios para elaboração de planos de acção para desempenhos insatisfatórios; outras decisões de pessoal, como transferências, dispensam, etc.

Em resumo, os objectivos fundamentais da Avaliação de Desempenho podem ser apresentados em três facetas:

1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;

2. Permitir o tratamento dos RHs como importante vantagem competitiva de organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo da forma de administração e

3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista os objectivos organizacionais e individuais.

A Responsabilidade pela Avaliação

A definição dos responsáveis pela avaliação de desempenho varia de organização para organização, de acordo com a sua politica de RHs. A situação mais frequente é aquela em que o próprio chefe tem a incumbência de avaliar seus subordinados, pois convive com eles boa parte do dia.

Em algumas organizações a responsabilidade é atribuída ao gerente dos RHs e/ou órgão de gestão de pessoal, a uma comissão de avaliação, ao próprio individuo, a equipe de trabalho. Cada uma dessas alternativas envolve uma filosofia de acção. Para tal são definidos meios, técnicas e métodos, para se atingir os objectivos almejados com a avaliação.

 Na avaliação do desempenho, o mais importante para garantir o sucesso do sistema é a capacitação do avaliador, que deverá ser especialmente treinado para esse fim.

Métodos de Avaliação de Desempenho

O problema de avaliar contingente de pessoas dentro das organizações, conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação, que variam de uma organização para outra, pois cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas. Em muitas delas é comum encontrar vários sistemas específicos conforme o nível e áreas de alocação do pessoal, como: sistemas de avaliação de gerentes, de mensalistas, de horistas, de vendedores, etc. cada sistema atende a determinados objectivos específicos.

A avaliação de desempenho é um meio, um método, uma ferramenta, e não é um fim em si mesma. É um meio para obter dados e informação que possam ser registados, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas organizações. A validade da Avaliação de Desempenho depende muito da metodologia adoptada, os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho são:

1- Método de relatório                                  

2- Método das escalas gráficas

3- Método da escolha forçada    

4- Método da pesquisa do campo

5- Método dos incidentes críticos                   

6- Método da comparação pareada

7- método de autoavaliação.

Responsabilidade do Avaliador/Recomendações

- É importante conhecer bem cada um dos subordinados, suas  aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades, etc;

- É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si, que na execução de uma tarefa, dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.

- Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.

- É importante definir com clareza o que deve-se observar, por isso é que o avaliador deve ter bem claro o significado de cada factor de avaliação.

- O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve providenciar o registo de todos factos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.

- A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de conta com o empregado. O avaliador deve esforçar para ser o mais imparcial possível. O supervisor deve instruir os seus subordinados acerca do processo de avaliação, demonstrando sua utilidade, tanto para a organização quanto para o empregado.

- é preciso estar atento as mudanças do comportamento do empregado, com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece corre o risco de avaliar de forma rotineira.