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quarta-feira, 18 de setembro de 2013

MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO


MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO

É frequente que nas organizações, quando se debruça sobre mudanças, várias pessoas se sentem angustiadas, ansiosas, pávidas, etc. este sentimento, muitas vezes, relaciona-se com os efeitos que a mudança traz consigo, porém, esquecemos que qualquer coisa que entra ou penetra nos sistemas organizacionais, afecta o estar ou o ser dos condicionantes da estrutura organizacional o que implica algo que traz consigo mudanças.
Alguns estudiosos(Webber, Drake, Pierre, maximiliano) argumentam que a mudança por realizar precisa de habilidades. Esta, por ser arte, na sua aplicação precisa de se complementar com o conhecimento, técnicas e atitudes. Os órgãos decisórios devem estar dotados de informações claras e objectivas de modo a coordenar todos os recursos para que a mudança não constitua entrave para o alcance dos objectivos almejados.

Alguns críticos(Greiner e Bames)  consideram que mudança é resultado de lacuna existente entre uma intenção no papel e sua transformação em realidade, onde a estrutura da organização é o centro da mudança. As mudanças visam alteração qualitativa e quantitativa na organização em três categorias principais, nomeadamente estrutural-institucionais, sócio-comportamentais e tecnológicas.

1. As mudanças estruturais-institucionais - estão relacionadas com o quadro orgânico(divisões, departamentos) e de pessoal e seus condicionamentos, assim como as componentes  da estrutura organizacional(hierarquias). Estas mudanças também são influenciadas com as evoluções que ocorrem no sistema geo-politico, nos hábitos de consumo, na economia, na sociedade, etc. Por isso, as organizações devem ser activas adaptativas e reactivas.

2. As mudançsa sócio-comportamentais -  incidem na motivação, moral, aspirações, na modificação de atitude individual e colectiva, na satisfação das necessidade e na gestão das próprias mudanças, pois têm a ver com a postura de todo o pessoal dentro da organização, independentemente da posição que ocupa. Quando há mudanças o factor humano é o principal alvo, pois este tem pautado por várias atitudes. Algumas destas atitudes são de aceitação, indiferença e de resistência.

3. As mudanças tecnológicas - têm a vem com a adequação permanente dos meios técnicos aos resultados que a organização pretende atingir, assim como a capacitação do pessoal no sentido de responder os avanços tecnológicos.

Mudança como parte da Organização

A organização não é algo estático, mas sim dinâmica. Ela é motivada por forças internas ou externas. Muitas vezes a necessidade de mudança surge quando a realidade estrutural está desajustada aos objectivos previamente definidos ou vice-versa. O desajustamento dos recursos humanos, financeiros e materiais pode dar origem a mudanças dentro da organização. A fraca eficiência e ausência de resultados originam igualmente mudanças.

A mudança não pode constituir um fenómeno alheio à solidificação organizacional, pois, os órgãos decisórios devem ter habilidades gerenciais na introdução de qualquer mudança. Para tal devem ter respostas às seguintes questões: porque deve se modificar? o que precisa de ser modificado? Como a acção deve ser empreendida?
Pressupõe-se que é preciso compreender a necessidade de mudança no seu todo, devendo fazer uma análise da situação presente e futura da organização, dando ênfase na pessoa para que se sinta parte da mudança.

O sistema de informação gerencial desempenha um papel crucial na introdução de mudanças e na redução de impactos que afectem a organização. O SIG pode ajudar a organização a identificar o melhor método a empregar para que as mudanças surtam o efeito desejado.

Metodologia de Mudança organizacional

Qualquer mudança por se operar deve ser planeada de forma que possa corresponder as expectativas. Assim, a mudança deve obedecer as seguintes etapas: Diagnóstico, planeamento, intervenção e avaliação.
Max Webber afirma que para evitar que as mudanças provoquem desequilíbrios na organização é preciso evitar usar o método unilateral, baseado na autoridade formal, de conhecimentos especializados e de coerção, isto é, toda a mudança é liderado por centro decisório. Pressupõe-se que o chefe é o ponto estratégico onde parte o processo(como chave de solução de mudança) e termina nos subordinados como ponto de recepção e visado pelas mudanças.

O autor recomenda o método ou estratégia participativa, pois é aquela que privilegia uma combinação consensual entre os centros decisórios e os subordinados as bases de mudança e suas tácticas são de consenso organizacional, onde o chefe apresenta aos subordinados, problemas que originam mudanças e suas respectivas directivas. Elaboram-se recomendações e necessidades e serem seguidas durante e no fim das mudanças. Este processo ocorre com o consentimento e comprometimento de todos.
Recomenda igualmente o método ou estratégia delegada, que ocorre quando os centros decisórios pretendem que o interesse pelos resultados e os conhecimentos detalhados da situação partam dos envolvidos no processo de mudanças. As hierarquias criam grupos de decisão e para o aconselhamento pessoal durante a realização de mudanças. Normalmente as hierarquias expõe as causas das mudanças(problema) para os subordinados sugerirem soluções, para que a mudança tenha lugar sem grandes implicações. Este método elimina resistências, gera comprometimento e impõe necessidades dos indivíduos dentro da organização. Contudo, pode suscitar anarquia e danos caso o controle decisório não acompanhe o processo de mudanças.


Impacto das mudanças

Qualquer acção tendente a mudar algo sempre traz consigo algum impacto, seja ele positivo ou negativo. Para fazer uma avaliação do impacto subsequente as mudanças, temos que ter a avaliação qualitativa e quantitativa do factor humano, condicionante essencial da estrutura organizacional. É preciso ter em conta que cada pessoa é oriunda e participante de uma organização, que é constituída também por outras componentes que podem ser de origem afectiva, emocionalmente derivadas, e várias vezes, associadas ao clima social psicológico e comportamental. Assim, na pessoa humana, há componentes observáveis, geralmente relacionais, administrativos e juridicamente orientados para os objectivos claros e pré estabelecidos de acordo com a estruturação e tecnologias da organização. Muitas vezes as organizações olvidam que o homem cria mecanismos próprios no sentido de se defender do impacto das mudanças introduzidas pela organização. O impacto pode se medir no pessoal, através do seu grau de participação, do seu desempenho, da sua satisfação, etc.
Para minimizar o impacto negativo, as mudanças devem ser impostas tendo em conta os valores individuais, estimular o pessoal de forma que ele utilize o seu conhecimento e conscientemente aplique a sua inteligência durante o processo de mudanças, o próprio pessoal procure minimizar a fadiga e o desperdício e maximizar os possíveis ganhos provenientes da mudança.


Avaliação

É a última fase de mudança que condiciona o início de novo ciclo organizacional. É nesta fase onde são traçados métodos para a consistência organizacional, para que não haja alteração constante das metas que influenciam bastante no alcance dos objectivos. Nesta, avalia-se os condicionantes e componentes da estrutura organizacional para se adequar a realidade pretendida pela mudança.
Nesta fase, é crucial a comparação da situação anterior e da presente, após a ocorrência da mudança para moderar-se certos aspectos referentes a consistência organizacional, rumo ao alcance dos objectivos.

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