MUDANÇAS
NA ORGANIZAÇÃO
É frequente que nas organizações, quando se debruça sobre mudanças,
várias pessoas se sentem angustiadas, ansiosas, pávidas, etc. este sentimento,
muitas vezes, relaciona-se com os efeitos que a mudança traz consigo, porém,
esquecemos que qualquer coisa que entra ou penetra nos sistemas
organizacionais, afecta o estar ou o ser dos condicionantes da estrutura
organizacional o que implica algo que traz consigo mudanças.
Alguns estudiosos(Webber, Drake, Pierre, maximiliano) argumentam que a
mudança por realizar precisa de habilidades. Esta, por ser arte, na sua
aplicação precisa de se complementar com o conhecimento, técnicas e atitudes.
Os órgãos decisórios devem estar dotados de informações claras e objectivas de
modo a coordenar todos os recursos para que a mudança não constitua entrave
para o alcance dos objectivos almejados.
Alguns críticos(Greiner e Bames)
consideram que mudança é resultado de lacuna existente entre uma
intenção no papel e sua transformação em realidade, onde a estrutura da
organização é o centro da mudança. As mudanças visam alteração qualitativa e
quantitativa na organização em três categorias principais, nomeadamente
estrutural-institucionais, sócio-comportamentais e tecnológicas.
1. As mudanças
estruturais-institucionais -
estão relacionadas com o quadro orgânico(divisões, departamentos) e de pessoal
e seus condicionamentos, assim como as componentes da estrutura organizacional(hierarquias).
Estas mudanças também são influenciadas com as evoluções que ocorrem no sistema
geo-politico, nos hábitos de consumo, na economia, na sociedade, etc. Por isso,
as organizações devem ser activas adaptativas e reactivas.
2. As mudançsa sócio-comportamentais -
incidem na motivação, moral, aspirações, na
modificação de atitude individual e colectiva, na satisfação das necessidade e
na gestão das próprias mudanças, pois têm a ver com a postura de todo o pessoal
dentro da organização, independentemente da posição que ocupa. Quando há
mudanças o factor humano é o principal alvo, pois este tem pautado por várias
atitudes. Algumas destas atitudes são de aceitação, indiferença e de
resistência.
3. As mudanças tecnológicas - têm a vem com a adequação permanente dos
meios técnicos aos resultados que a organização pretende atingir, assim como a
capacitação do pessoal no sentido de responder os avanços tecnológicos.
Mudança como parte da Organização
A organização não é algo estático, mas sim dinâmica. Ela é motivada por
forças internas ou externas. Muitas vezes a necessidade de mudança surge quando
a realidade estrutural está desajustada aos objectivos previamente definidos ou
vice-versa. O desajustamento dos recursos humanos, financeiros e materiais pode
dar origem a mudanças dentro da organização. A fraca eficiência e ausência de
resultados originam igualmente mudanças.
A mudança não pode constituir um fenómeno alheio à solidificação
organizacional, pois, os órgãos decisórios devem ter habilidades gerenciais na
introdução de qualquer mudança. Para tal devem ter respostas às seguintes
questões: porque deve se modificar? o que precisa de ser modificado? Como a
acção deve ser empreendida?
Pressupõe-se que é preciso compreender a necessidade de mudança no seu
todo, devendo fazer uma análise da situação presente e futura da organização,
dando ênfase na pessoa para que se sinta parte da mudança.
O sistema de informação gerencial desempenha um papel crucial na
introdução de mudanças e na redução de impactos que afectem a organização. O
SIG pode ajudar a organização a identificar o melhor método a empregar para que
as mudanças surtam o efeito desejado.
Metodologia de Mudança organizacional
Qualquer mudança por se operar deve ser planeada de forma que possa
corresponder as expectativas. Assim, a mudança deve obedecer as seguintes
etapas: Diagnóstico, planeamento, intervenção e avaliação.
Max Webber afirma que para evitar que as mudanças provoquem
desequilíbrios na organização é preciso evitar usar o método unilateral,
baseado na autoridade formal, de conhecimentos especializados e de coerção,
isto é, toda a mudança é liderado por centro decisório. Pressupõe-se que o
chefe é o ponto estratégico onde parte o processo(como chave de solução de
mudança) e termina nos subordinados como ponto de recepção e visado pelas
mudanças.
O autor recomenda o método ou estratégia participativa, pois é aquela
que privilegia uma combinação consensual entre os centros decisórios e os
subordinados as bases de mudança e suas tácticas são de consenso
organizacional, onde o chefe apresenta aos subordinados, problemas que originam
mudanças e suas respectivas directivas. Elaboram-se recomendações e
necessidades e serem seguidas durante e no fim das mudanças. Este processo
ocorre com o consentimento e comprometimento de todos.
Recomenda igualmente o método ou estratégia delegada, que ocorre quando
os centros decisórios pretendem que o interesse pelos resultados e os
conhecimentos detalhados da situação partam dos envolvidos no processo de
mudanças. As hierarquias criam grupos de decisão e para o aconselhamento
pessoal durante a realização de mudanças. Normalmente as hierarquias expõe as
causas das mudanças(problema) para os subordinados sugerirem soluções, para que
a mudança tenha lugar sem grandes implicações. Este método elimina
resistências, gera comprometimento e impõe necessidades dos indivíduos dentro
da organização. Contudo, pode suscitar anarquia e danos caso o controle
decisório não acompanhe o processo de mudanças.
Impacto das mudanças
Qualquer acção tendente a mudar algo sempre traz consigo algum impacto,
seja ele positivo ou negativo. Para fazer uma avaliação do impacto subsequente
as mudanças, temos que ter a avaliação qualitativa e quantitativa do factor
humano, condicionante essencial da estrutura organizacional. É preciso ter em
conta que cada pessoa é oriunda e participante de uma organização, que é
constituída também por outras componentes que podem ser de origem afectiva,
emocionalmente derivadas, e várias vezes, associadas ao clima social
psicológico e comportamental. Assim, na pessoa humana, há componentes
observáveis, geralmente relacionais, administrativos e juridicamente orientados
para os objectivos claros e pré estabelecidos de acordo com a estruturação e
tecnologias da organização. Muitas vezes as organizações olvidam que o homem
cria mecanismos próprios no sentido de se defender do impacto das mudanças
introduzidas pela organização. O impacto pode se medir no pessoal, através do
seu grau de participação, do seu desempenho, da sua satisfação, etc.
Para minimizar o impacto negativo, as mudanças devem ser impostas tendo
em conta os valores individuais, estimular o pessoal de forma que ele utilize o
seu conhecimento e conscientemente aplique a sua inteligência durante o
processo de mudanças, o próprio pessoal procure minimizar a fadiga e o
desperdício e maximizar os possíveis ganhos provenientes da mudança.
Avaliação
É a última fase de mudança que condiciona o início de novo ciclo
organizacional. É nesta fase onde são traçados métodos para a consistência
organizacional, para que não haja alteração constante das metas que influenciam
bastante no alcance dos objectivos. Nesta, avalia-se os condicionantes e
componentes da estrutura organizacional para se adequar a realidade pretendida
pela mudança.
Nesta fase, é crucial a comparação da situação anterior e da presente,
após a ocorrência da mudança para moderar-se certos aspectos referentes a
consistência organizacional, rumo ao alcance dos objectivos.
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