PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a organização. São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas as actividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e selecção de pessoas, bem como sua integração as tarefas organizacionais. Os processos de aprovisionamento representam a porta de entrada das pessoas no sistema organizacional. Trata se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários ao seu funcionamento.

Mercado de trabalho 

O conceito de mercado apresenta três aspectos importantes, como:

a) uma dimensão de espaço – todo o mercado é caracterizado por uma área física, geográfica ou territorial.

b) uma dimensão de tempo: todo o mercado depende de uma época e em épocas diferentes, um mesmo mercado pode apresentar características diferentes. O tempo é um importante elemento do mercado.

C) Uma dimensão de oferta e de procura: todo o mercado se caracteriza pela oferta e disponibilidade de algo e, simultaneamente pela procura e demanda de algo.

Em termos de provisão de RHs, existem dois tipos de mercados bem distintos, porém, estritamente entrelaçados e inter-relacionados: o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.

Mercado de trabalho ou mercado de emprego - é constituído pela oferta de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. O conjunto de empregos representa o mercado de trabalho e segmentado por sector de actividade. Quanto maior o número de organizações em determinada região, maior é o mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades de emprego.

Mercado de recursos humanos

É constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao emprego, em determinado lugar e em determinada época. É definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar, isto é, aptas ao trabalho. Assim, o mercado de Recursos Humanos é constituído basicamente de candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades de emprego.

Há um contínuo intercâmbio entre o mercado de RHs e o mercado de trabalho. Ambos interagem reciprocamente e estão sob continua e mutua influência.

Recrutamento de pessoas   

Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialéctico. Ambas estão engajadas em um contínuo e interactivo processo de atrair uns aos outros.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É  basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga, convida e oferece ao mercado de RHs oportunidade de emprego que pretende preencher. Por tanto, é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futura da organização; para tal é constituído por uma sequência de três fases: O que a organização precisa em termos de pessoas; o que o mercado de RHs pode oferecer e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O Processo de Recrutamento

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende da decisão directoria. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar qualquer actividade de recrutamento sem devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. A decisão é comunicada formalmente, segundo as normas vigentes em cada organização. Quando o sector de recrutamento recebe a comucicação/instrução, verifica se existe um candidato adequado disponível dentro da organização, caso não exista, recrutá-lo fora através das técnicas mais indicadas para o caso.

O mercado de RHs apresenta fontes diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela organização que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender as suas necessidades.

Recrutamento Interno

O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la através do movimento do seu pessoal, que podem ser promovidos (movimento vertical) ou transferidos (movimento horizontal) ou ainda transferido com promoção (movimento diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver: Transferência de pessoal; promoção de pessoal; transferência com promoção de pessoal e planos de carreiras de pessoal.

O recrutamento interno exige uma coordenação entre o sector de recrutamento e os demais órgãos da organização, pois, envolve vários sistemas tais como, banco de dados, resultados das avaliações de desempenho, resultados de programa formações e estagio, exames das análises e descrições de cargos, exames dos planos de carreiras, verificação das condições de promoção e substituição.

Vantagens do Recrutamento Interno - é mais económico, pois evita despesas com anúncios e outros custos(atendimento aos candidatos); É mais rápido; maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido; é uma fonte poderosa de motivação para o pessoal; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal; desenvolve um espírito de competição entre o pessoal.

Desvantagens de Recrutamento Interno – exige que os empregados tenham um potencial de desenvolvimento para serem promovidos e se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo consequência de apatia, desinteresse… Pode gerar conflito de interesses com os chefes que não são promovidos e passam a “sufocar” o desempenho e aspirações do subordinados que no futuro poderão ultrapassá-los.

Recrutamento Externo 

O recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento, tais como: anuncio nos órgãos de comunicação social; apresentação de candidatos por parte de funcionários da organização; contactos com sindicatos e associações; consulta aos arquivos de candidatos …. As técnicas de recrutamento citadas, são métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de emprego.

No recrutamento externo há dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento: a abordagem directa e a abordagem indirecta. Os factores custo e tempo são importantes na escolha de técnicas de recrutamento.

Vantagem do recrutamento externo – traz sangue novo e experiências novas na organização; renova e enriquece os recursos humanos da organização; aproveita o investimento em formação efectuado por outras organizações ou pelos próprios candidatos, isto é, usufrui de imediato o retorno dos investimentos efectuados por outros.

Desvantagem de recrutamento externo – é geralmente mais demorado e o factor tempo e urgência poderá influenciar negativamente; tem custos primários e secundários para além de outros encargos e exige despesas imediatas; é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos são desconhecidos, o que leva as organizações a um período probatório e experimental; pode frustrar o pessoal dentro da organização, por vedar a possibilidade de progressão e ascender a outros níveis; geralmente afecta a politica salarial da organização influenciando as faixas de salariais internas.

Recrutamento Misto

Na prática muitas organizações aplicam o recrutamento interno e externo. Ambos se complementam e se completam. Quando se faz o recrutamento interno, surge sempre uma posição a ser preenchida com o recrutamento externo. Quando se faz o recrutamento externo surge um desafio ou oportunidade e algum horizonte devem ser oferecido ao antigo e novo pessoal.

Selecção de pessoal

O recrutamento e a selecção de RHs devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Selecção, é uma actividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. A selecção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a selecção visa solucionar dois problemas básicos:

a) adequação do homem ao cargo e

b) eficiência e eficácia do homem no cargo.

Tendo em conta a variabilidade humana, o processo selectivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico a respeito das características físicas e psicológicas, pois contribuem para o maior ou menor desempenho das pessoas nas organizações. Isto, não só permite ter uma ideia actual, mas também uma projecção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro. O ponto de partida de todo o processo selectivo, fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações da vaga a ser preenchida.

Selecção como um processo de comparação – a selecção é um processo de comparação entre especificações da vaga/cargo e as características do candidato, isto é, o que o cargo requer e o que o candidato oferece. Portanto, é análise e descrição da vaga/cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante e  as técnicas de selecção para saber quais as condições pessoais para ocupar a vaga/cargo desejado. No fundo a comparação corresponde a um esquema de controle de qualidade dentro de certos níveis de tolerância.

Selecção como um processo de decisão – tendo em conta que os candidatos podem ter condições aproximadamente equivalentes, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre dos órgãos decisórios. Como processo de decisão, a selecção de pessoal comporta três modelos de comportamento:

a)      modelo de colocação -  há um só candidato e há uma só vaga;

b)      modelo de selecção – existem vários candidatos e apenas uma só vaga; ocorrem duas alternativas: aprovação ou rejeição e

c)      modelo de classificação – existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato; ocorrem duas alternativas: aprovação ou rejeição.

Técnicas de selecção

As técnicas de selecção podem ser classificadas em cinco grupos:

1- entrevistas de selecção(dirigidas ou não dirigidas);

2- Provas de conhecimentos ou capacidade(gerais/cultura geral ou específicos de cultura profissional/conhecimentos técnicos);

3- testes psicometricos(de aptidões gerais/específicas);

4 – testes de personalidade(motivação/frustração/interesse);

5 – técnicas de simulação(psicodrama/dramatização).