A pesquisa interna das necessidades envolve 5 modelos, a destacar:
As
necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do
produto ou do serviço.
A relação entre as duas
varáveis- número de pessoas e procura do produto/serviço- é influenciada por
variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de
recursos financeiros disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer
acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia certamente trará
uma redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de
produto/serviço. Esse acréscimo de produtividade trará também uma redução do
preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e,
consequentemente aumento das necessidades de pessoal. Este modelo utiliza
previsões de dados e está voltado para o nível organizacional da organização.
Não leva em conta possíveis factos imprevistos, como estratégias dos
concorrentes, situação do mercado, de clientes, greves, falta de matéria-prima,
etc.
2. Modelo baseado em segmentos de cargos
Este
modelo focaliza o nível operacional da organização. É uma técnica de
planeamento utilizada por empresas de grande porte.
aa) Escolha de um fator estratégico
(como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) para cada área da
empresa. Trata-se de escolher um factor organizacional cujas variações afectam
as necessidades de pessoal;
bb) Estabelecer
níveis históricos (passado e futuro) para cada factor estratégico;
cc) Determinar
os níveis históricos da mão-de-obra para cada área funcional;
dd) Projectar
os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os
com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico
correspondente.
Outras
empresas preferem calcular suas necessidades totais de pessoal com base em
projeções relacionadas apenas com certos segmentos (ou famílias) de cargos de
sua força de trabalho que mais apresentem variações.
Muitas
organizações utilizam mapas de substituições de encarreiramento, quem substitui
quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.
Através de sistema gerêncial é montado esse mapa. Vai depender de duas
variáveis: desempenho e promovabilidade, ou seja, o desempenho atual é obtido
através das avaliações de desempenho.
É
um modelo que caracteriza o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora
da organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de
entradas, saídas promoções e transferências internas permitem uma predição em
curto prazo das necessidades de pessoal da organização. Trata-se de um modelo
conservador, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão.
É
capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de
promoções da organização, aumento da rotatividade, ou dificuldades de
recrutamento. É útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização
adota política consistente nesse sentido.
É
o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, leva em conta
quatro fatores, a saber:
a) Volume
de produção planeado;
b b) Mudanças
tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal;
c c) Condições
de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
d d) Planeamento
de carreira dentro da organização.
Do ponto de vista do fluxo interno,
o planeamento de pessoal considera a mutável composição da forca de trabalho da
organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua
movimentação na organização. O modelo integrado é um modelo sistémico e
abrangente de planeamento de pessoal.
