Modelos da pesquisa interna das necessidades

A pesquisa interna das necessidades envolve 5 modelos, a destacar:

 1. Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço

As necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço.

A relação entre as duas varáveis- número de pessoas e procura do produto/serviço- é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia certamente trará uma redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de produto/serviço. Esse acréscimo de produtividade trará também uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, consequentemente aumento das necessidades de pessoal. Este modelo utiliza previsões de dados e está voltado para o nível organizacional da organização. Não leva em conta possíveis factos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado, de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

2. Modelo baseado em segmentos de cargos

Este modelo focaliza o nível operacional da organização. É uma técnica de planeamento utilizada por empresas de grande porte.

aa) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) para cada área da empresa. Trata-se de escolher um factor organizacional cujas variações afectam as necessidades de pessoal;

bb) Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada factor estratégico;

cc) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada área funcional;

dd) Projectar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

Outras empresas preferem calcular suas necessidades totais de pessoal com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos (ou famílias) de cargos de sua força de trabalho que mais apresentem variações.

3. Modelo de substituição de postos-chaves

Muitas organizações utilizam mapas de substituições de encarreiramento, quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Através de sistema gerêncial é montado esse mapa. Vai depender de duas variáveis: desempenho e promovabilidade, ou seja, o desempenho atual é obtido através das avaliações de desempenho.

4. Modelo baseado no fluxo de pessoal

É um modelo que caracteriza o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, saídas promoções e transferências internas permitem uma predição em curto prazo das necessidades de pessoal da organização. Trata-se de um modelo conservador, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão.

É capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, ou dificuldades de recrutamento. É útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização adota política consistente nesse sentido.

5. Modelo de planeamento integrado

É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, leva em conta quatro fatores, a saber:

     a) Volume de produção planeado;

b   b) Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal;

c   c) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

d   d) Planeamento de carreira dentro da organização.

Do ponto de vista do fluxo interno, o planeamento de pessoal considera a mutável composição da forca de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação na organização. O modelo integrado é um modelo sistémico e abrangente de planeamento de pessoal.